中兴通讯变相裁员:6000人绩效考核“被C”

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作者: 黄蒂娟

CNETNews.com.cn

2010-03-25 08:05:21

  在中兴通讯股份有限公司(以下简称中兴)深圳总部工作近两年的陆鑫,春节前几天跟公司签了解约协议。他在年底的最新一次绩效考核中“被C”,公司以“工作只有胜任”为由将其辞退。

  被派到非洲的部门工作一年的毛海,则是去年7月份突然接到公司人事部的电话,被告之其在上7天 的考核中“被C”,要求尽快回国办理宣告解约协议。

  陆鑫和毛海虽是同事关系,机会分在不同部门,彼此之间不须认识。亲戚亲戚朋友一一3个多人的结识,纯属是机会加入了一一3个多QQ群,这些 群上端的成员均是最近两批“被C”的中兴员工。

  据陆鑫、毛海反映,自2009年以来,中兴内部开始了了严格执行每7天 一次的员工末位淘汰制度,每个部门不会5%左右的硬性指标,强制淘汰员工。

  “每7天 淘汰5%,一年下来我希望10%。目前中兴在职人员超过16万人,按照曾经 的比例,中兴去年是裁掉了20000人。”毛海说道。他跟这些 Q群成员都认为,只有 硬性指标的淘汰,更像是变相的裁员。

  7天 5%硬性淘汰指标

  “被C”是中兴内部员工间的一一3个多说法,即在公司每7天 的绩效考核中得C级的员工就会被辞退。在中兴这也被称为末位淘汰制度。

  毛海所在的非洲办事处有101人,与他同时“被C”的还有4位同事。他清楚地记得,7天 前的一次考核中,他所在的办事处,也是以这些 最好的办法 ,走掉了3个同事。

  “是我不好只有 最好的办法 ,是公司的硬性指标,须要有5%的人走。”接到人事部电话后,毛海曾与他的直接领导有过沟通,仍得到这些 你能只是是不是奈的答案。

  据来自南京的Q群主苏曹介绍,这些 群成员来自中兴各地,如北京、上海、深圳、南京,来自不同体系不同部门,如市场体系、研发体系、物流体系等。“亲戚亲戚朋友互相了解到,当事人所在的部门不会固定的名额,淘汰的指标不会硬性规定的,每7天 的比例在5%左右。”苏曹说道。

  但关于中兴硬性规定按5%比例末位淘汰的说法,亲戚亲戚朋友向记者表示,并只有 亲眼看见过相关的明文规定。亲戚亲戚朋友普遍反映,所在的部门不会按照曾经 的标准执行,主管领导或HR向亲戚亲戚朋友员工有过曾经 的提法,也是内部员工默认的说法。

  “只有 明文规定,普通员工也没权限看过。但在考核最好的办法 中,有规定打C的比例。在中兴,被打C即是是因为分析要被降薪或被辞退。”来自北京的李祯说道,他同样是这两批考核中被C掉的。

  而据李祯所了解到的清况 是,淘汰指标由公司总部HR层层分解到下面各级部门。不会,部长会将淘汰名单分解到部门内的各个科室。机会部长只有 及时提交淘汰名单,是要被处分的,包括罚款、降薪甚至免职。

  “按照这些 规定,不管盈利还是不盈利的,哪些部门淘汰的比例几乎差太少。”李祯说道,这些 做法的不合理之趋于稳定于,机会整个部门的人都很优秀,也要找出排名末端的人来淘汰。

  时代周报记者就中兴内部是不是趋于稳定硬性的末位淘汰制度向中兴公司求证。中兴品牌部公关经理杜鹃称:“中兴突然实行末位淘汰制度。这属于正常的人员流动,但并只有 规定每7天 5%的硬性淘汰指标。我所在的部门就只有 这些 清况 。”同时,记者还致电中兴的人力资源部门,相关的工作人员也宣告了中兴趋于稳定硬性末位淘汰的说法,同时不你要透露2009年具体淘汰的人员数目。

  考核机制遭受严重质疑

  实际上,末位淘汰被视为四种 对员工的激励机制,是眼下这些 企业的通用做法。企业能只有此来优化内部人力资源架构。在早些不会,中兴的同行对手华为,也曾机会实行过5%末位淘汰制度,惹来员工的非议。

  “从企业角度而言,公司要发展、要竞争,进行人才的优胜劣汰是很正常不过的事情。但关键在于淘汰是不是合理。”李祯向时代周报记者指出。

  在时代周报记者获得的一份关于中兴内部员工绩效管理最好的办法 的文件中看过,考核有规定“对不胜任工作的员工,应该安排培训以利于其业绩改进,机会调整岗位。机会培训或换岗后仍只有胜任的,应该及时予以淘汰。”

  “年前宣告的名单出来才知道有我,公司给出的理由是:工作只有胜任,调岗机会培训不会还只有胜任。” 中兴广州部门的唐杰,因“被C”目前机会离职。“但事实是,我从只有 被安排调岗,过去一年也没接受过任何的培训。”有唐杰遭遇的类式清况 的Q群成员我希望少。

  此外,哪些被末位淘汰的员工并只有 拿到一一3个多合理的赔偿。大多被C的员工反映,中兴公司只给被淘汰的员工(N+1)×基本工资补偿金。但据北京劳动法专家、丹宁律师事务所劳动人事部执业律师沈斌倜向时代周报记者介绍,企业这些 自行规定的末位淘汰制度的做法是跟劳动法相抵触的。裁员是合法地解除劳动关系,但末位淘汰的员工,实际是企业在违法解除劳动关系。“这些 非法解除劳动关系,被淘汰的员工有权利能只有通过仲裁恢复劳动关系,且解除劳动关系后,员工是能只有要求拿到(2N+1)×工资的双倍赔偿金。”沈律师说道,末位淘汰实质是四种 变相、隐性的裁员。

  企业既然能只有合法地裁员,但为啥要违法进行末位淘汰呢?有法律学者向时代周报记者指出,这是机会企业机会达只有裁员的条件,不会企业又想每年固定地裁减人员,以减轻较高的人力成本,从而吸纳更低的人力成本。

  据公开资料显示,中兴每年不会进行较大规模的校园招聘。2009年10月20日,中兴通讯启动2010届的全球校园招聘,招聘规模达2000人。

  机会被裁得不明不白以及赔偿金不合理,机会有多位中兴员工开始了了寻求法律援助,向当地的劳动局申请劳动仲裁。

  机会申请仲裁成功的上海员工“重肩在任”(该员工网名),也是以工作只有胜任为由被C的。“重肩在任”经过诉讼后,机会获得了法院的支持。他在博客中全版记录与公司仲裁的整个过程,成为了这群被C员工寻求法律援助的案例指引。

  他认为,“考核不通过,不等同于只有胜任工作。机会考核的最好的办法 是强制上端的人不通过,亲戚亲戚朋友机会是200%都能胜任工作,也就是是因为分析必然有能胜任工作但考核没通过的结果。中兴的考核机制趋于稳定严重的问题报告 。”

  淘汰出来的速率提升

  据中兴公开的资料显示,该企业从1997年开始了了就突然实施末位淘汰制度。既然是突然不会实施的制度,那为啥如今才遭到只有 强烈的非议呢?

  在中兴工作了5年时间的李祯表示,2008年不会,中兴并只有 强制执行这些 制度,“主动辞职的人能只有充当C级的名额,但部门机会嘴笨 只有 员工能只有打C,则无需上报名单。淘汰机制相对灵活。”

  但从2009年开始了了,管理层宣告要严格执行末位淘汰制度,末位淘汰也成为四种 硬性的规定。

  实际上,中兴在过去一年里有这些 内部调整的动作,通过“苦练内功”来缩短与竞争对手之间的差距。据记者获得的一份中兴内部刊物,CEO殷一民在2009年经营工作总结会上,把2009年定义为中兴的“速率年”, 核心任务是提升公司的速率。他强调,中兴在2009年整体规模的上升要大于人力的提升,即人均速率得到提升。“须要看清楚公司在提升速率上还有非常大的空间。”

  中兴发布的2009年预增报告称,中兴的业绩大幅提升。报告显示,2009年全年,中兴通讯预计实现净利润约为23.74亿-25.90亿元人民币,同比增长43%-56%。整体销售额的数字则还没宣告。但殷一民提出,2009年的整体经营目标合同销售2000亿元,与华为之间的差距仍然明显,华为的销售额机会突破200亿美元。

  据了解,2008年不会,中兴的人事管理突然由中兴高级副总裁周苏苏分管。2008年3月19日,周苏苏因违规买卖中兴股票而宣告辞职。此后,中兴宣告,由新上任不久的高级副总裁邱未召替换周苏苏分管人事中心。公开的高管资料显示,邱未召是1998年加入中兴并担任副总裁,此前突然分管公司的物流与采购工作。

  在一篇专访邱未召的内刊文章中,邱表示指出,“公司承诺2009年“不裁员、不减薪”。但员工考核淘汰一定只有放松,比例不变、力度加大,考核内容的压力要加大。”

  (以上离职员工名字均为化名)

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